Straining o mobbing: cosa sono e come distinguerli?

Mobbing e straining: tutto quello che c'è da sapere

Quando si parla di “mobbing” si fa riferimento ad una pluralità di comportamenti aggressivi e persecutori posti in essere nei luoghi di lavoro.

Generalmente chi pone in essere tali condotte lo fa allo scopo di emarginare e di ledere la persona che ne è vittima; ad oggi, nonostante non ci sia una legge ad hoc dedicata al mobbing, esistono una pluralità di strumenti pensati per poter garantire una tutela a coloro che ne sono vittima.                                            

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• Indice contenuti      
• Definizione di mobbing
• Il concetto di straining
• Normativa di riferimento
• Gli elementi costitutivi di mobbing e straining
• Le diverse tipologie di mobbing
• Quali sono le differenze tra mobbing e straining
• Quando si configura il reato di mobbing e quando di straining
• Burnout e bossing 
• Risarcimento danni da mobbing e straining, a chi chiederlo, a chi rivolgersi

Definizione di mobbing

Il termine “mobbing”, che deriva dall’inglese “to mob” ed è traducibile come aderire o attaccare, è ormai entrato a far parte del linguaggio non solo giuridico ma anche comune.

Come anticipato, con tale termine si fa riferimento all’insieme di comportamenti aggressivi e persecutori posti in essere durante le ore di lavoro e sul luogo di lavoro al fine di colpire ed emarginare la persona che ne è vittima.

Le condotte che sono in grado di integrare il fenomeno del mobbing possono essere le più disparate: il lavoratore che ne è vittima, ad esempio potrebbe ritrovarsi ad essere isolato all’interno dell’ambiente lavorativo perché relegato in una sede dislocata o in una posizione particolarmente scomoda.

Le condotte riconducibili alla nozione di mobbing sono sia illeciti, tra l’altro spesso perseguibili anche sul piano penalistico, sia condotte che, se prese isolatamente, non costituiscono nessun illecito ed anzi spesso sono espressione dei poteri di direzione, controllo e di disciplina spettanti al datore di lavoro. Tuttavia, ad unificare le predette condotte, solo apparentemente legittime, c’è un vero e proprio intento vessatorio che le colora di illegittimità.

Il concetto di straining

Lo straining deriva dal termine inglese “to strain” ovvero fendere, forzare, sferzare e nel settore del diritto del lavoro con questo particolare termine s’intende uno stato di particolare stress duraturo e forzato indotto da condotte datoriali che sono potenzialmente lesive dell’integrità psicofisica dei lavoratori o del lavoratore. 

Molto spesso si tende ad identificare il mobbing con lo straining, tuttavia, si tratta di concetti diversi ed anzi essi si pongono in un rapporto che possiamo definire di genere a specie. 

Più precisamente, lo straining, conosciuto anche come "mobbing attenuato", è diverso dal mobbing per due ordini di ragioni. 

1. In primo luogo non c’è un intento persecutorio, presente invece nel mobbing;
2. Secondariamente, nello straining la condotta o le condotte hanno una durata decisamente inferiore rispetto alle condotte che configurano il mobbing. 

Così come per il mobbing, nemmeno per lo straining esiste una nozione legislativa, pertanto, a ricostruire la fattispecie è stata la giurisprudenza.

Più precisamente questa particolare fattispecie ha fatto ingresso nel nostro ordinamento giuridico con la sentenza del Tribunale di Bergamo del 21 aprile 2015, secondo cui lo straining sarebbe "costituito da una situazione di stress forzato sul posto di lavoro in cui la vittima subisce almeno un'azione che ha come conseguenza un effetto negativo nell’ambiente lavorativo, azione che oltre ad essere stressante è caratterizzata anche da una durata costante". 

Il giudicante inoltre stabilisce che ai fini della sussistenza di una condotta di straining sia sufficiente anche una singola azione purché abbia effetti duraturi nel tempo. 

Tale fattispecie, che mette a rischio il benessere e la salute psicofisica del lavoratore, può essere inserita nel novero dei rischi psicosociali, ovvero, dei rischi derivanti dall’organizzazione del lavoro.

Normativa di riferimento

Nel nostro tessuto ordinamentale non esiste, come abbiamo visto, una specifica disciplina dedicata al mobbing e allo straining.

Nonostante ciò esistono comunque svariate norme che consentono di attribuire rilievo alle condotte vessatorie sopra menzionate: nella nostra Carta Costituzionale è possibile sicuramente richiamare:

• L’art. 2 cost. il quale afferma il valore primario della persona umana all’interno del nostro ordinamento, sia come individuo che come membro della società;
• L’art. 3 cost. il quale sancisce il principio di eguaglianza tra i cittadini e vieta la discriminazione tra di essi, attribuendo alla Repubblica il compito di attivarsi per realizzare tale obiettivo;
• L’art. 4 cost. secondo cui la Repubblica riconosce a tutti il diritto al lavoro e promuove le condizioni necessarie per rendere effettivo tale diritto;
• L’art. 32 cost. che individua la salute come il diritto fondamentale del singolo individuo e come interesse della collettività;
• L’art. 35 cost. in virtù del quale la Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme e applicazioni;
• L’art. 41 cost. secondo cui l’iniziativa economica privata non può essere svolta in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana.

Per quanto concerne la legge ordinaria, invece, è doveroso citare talune norme del Codice civile:

• L’art. 2087 c.c. il quale impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessaria che, secondo le particolarità dell’attività poste in essere, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie per poter tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro;
• L’art. 2103 c.c. che disciplina la prestazione dell’attività lavorativa da parte del lavoratore, individuando le ipotesi e le modalità con cui può procedersi ad un mutamento delle mansioni assegnate in origine;
• Gli artt. 1175 e 1375 c.c. i quali impongono che le parti di qualsiasi rapporto contrattuale si comportino reciprocamente secondo correttezza e buona fede;
• L’art. 2049 c.c. il quale chiama il datore di lavoro a rispondere dei danni cagionati dal fatto illecito commesso dal proprio dipendente durante lo svolgimento dell’attività;

Gli elementi costitutivi di mobbing e straining

Visto che per l'appunto non esiste una normativa di riferimento, è stato compito della giurisprudenza individuare anche gli elementi costitutivi del mobbing e dello straining. 

È necessario, innanzitutto, che si verifichino una serie di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o non, attivati con un preciso intento vessatorio contro la vittima in modo mirato, sistematico e prolungato nel tempo.

Anche se in realtà, con riferimento allo straining non sono necessarie una pluralità di condotte prolungate nel tempo perchè questo si manifesti; gli altri elementi costitutivi sono l’evento lesivo della salute, della dignità o della personalità del dipendente, il nesso causale che deve intercorrere tra le condotte ed il pregiudizio subito ed infine la sussistenza dell’intento persecutorio che lega tutte le condotte poste in essere a danno di un soggetto.

Le diverse tipologie di mobbing

A seconda dei soggetti coinvolti e della loro posizione nella gerarchia dell’organizzazione dell’azienda o dell’ufficio, è possibile individuare diverse tipologie di mobbing. 

Si parla di mobbing verticale quando la condotta persecutoria coinvolge soggetti collocati a diversi livelli della gerarchia aziendale. Nel novero del mobbing verticale è possibile distinguere ulteriormente tra mobbing discendente e ascendente.

Il primo si ha quando i comportamenti aggressivi e vessatori sono posti in essere dal datore di lavoro, o comunque da un superiore gerarchico della vittima; si tratta di condotte che vengono identificate, anche se impropriamente, con il termine bossing.  

Si ha invece mobbing ascendente quando viceversa è un lavoratore di livello più basso ad attaccare un soggetto che è a lui sovraordinato nella gerarchia aziendale. Diverso dal mobbing verticale è il mobbing orizzontale.

Quest’ultimo si ha quando la condotta mobbizzante viene posta in essere da uno o più colleghi posti sul medesimo livello della persona offesa. 

Per quanto concerne lo straining, invece, i tipici esempi sono il demansionamento dei lavoratori, la dequalificazione,l’isolamento o la privazione volontaria degli strumenti di lavoro, la costrizione all’inattività, l'esclusione dal flusso di informazioni aziendali eccetera.

Nella psicologia del lavoro lo straining determina una condizione di forte stress forzato che può indurre anche ad una situazione estrema come il burnout.

Quali sono le differenze tra mobbing e straining

La prima differenza che li contraddistingue è il fattore tempo: il mobbing è infatti il frutto di una strategia ben precisa e mirata, caratterizzata da tante iniziative poste in essere nel tempo e a discapito del lavoratore. Per quanto concerne lo straining, invece, il comportamento lesivo può essere rappresentato da un’unica e singola circostanza le cui conseguenze negative sono di ampia portata per la parte offesa.

Ancora, un’altra differenza concerne l’identità di chi attua le condotte vessatorie a scapito del lavoratore.

Il mobbing, essendo frutto di una vera e propria strategia, può essere attuato anche da una pluralità di soggetti, un gruppo di colleghi di pari grado che non hanno alcun potere sull’attività della vittima, ad esempio non possono disporre il demansionamento della vittima.

Lo straining invece viene attuato da colui che è in una posizione di superiorità rispetto alla vittima, un superiore o direttamente il datore di lavoro, in virtù della quale ha la possibilità di imporre le proprie scelte e le proprie decisioni che minano fortemente il benessere del sottoposto.

Quando si configura il reato di mobbing e quando di straining

Anche se come abbiamo detto nel nostro ordinamento giuridico non esiste il reato di mobbing, ciò non significa che le condotte mobbizzanti non possano mai rilevare da un punto di vista penale.

Infatti, le condotte persecutorie che danno vita al mobbing sono piuttosto eterogenee ed alcuni comportamenti posti in essere dal cosiddetto mobber possono integrare delle vere e proprie condotte criminose previste dal Codice penale a tutela dell’incolumità individuale, dell’onore, della libertà personale etc.

La giurisprudenza alcune volte ha riconosciuto i seguenti reati nelle condotte del mobber:

• Maltrattamenti contro i familiari e conviventi di cui all’art. 572 c.p. È necessario però che le condotte vessatorie si siano manifestate all’interno del contesto lavorativo di dimensioni ridotte da far ritenere che tra le parti sussistesse effettivamente un rapporto “para familiare”;
• Violenza privata di cui all’art. 610 c.p. Tale reato si manifesta nel caso in cui la condotta vessatoria abbia avuto l’effetto di costringere la vittima ad un determinato comportamento; si pensi ad esempio a chi è stato costretto a subire svantaggiosi mutamenti delle proprie condizioni di lavoro;
• Lesioni personali ex art. 582 e 590 c.p. nel caso in cui la condotta aggressiva arrivasse addirittura a ledere l’altrui integrità psicofisica. Si pensi ad esempio ad una colluttazione tra colleghi di lavoro nei luoghi di lavoro. Tale reato può essere sia doloso, come nell’ipotesi ora esaminata, sia colposo. In genere le lesioni personali colpose vengono addebitate al datore di lavoro che non abbia adeguatamente vigilato sulle condizioni di lavoro e sulla salute dei propri dipendenti;
• Violenza sessuale ex art. 609 bis p. nei casi in cui la condotta vessatoria si sia manifestata nell’imporre atti sessuali al lavoratore. Rientrano nel novero degli atti sessuali anche i baci, abbracci, palpeggiamenti e tutti gli atti che coinvolgono la corporeità della persona offesa.

In realtà queste sono solo alcune delle condotte mobbizzanti che possono rilevare anche sul piano penalistico, nella prassi vengono individuati anche altri reati come ad esempio l’abuso d’ufficio, la molestia o disturbo delle persone eccetera.

Lo stesso discorso ovviamente vale anche per lo straining, perciò anche le condotte che caratterizzano tale fenomeno possono configurare, in concreto, dei reati previsti nel Codice penale, ad esempio in caso di violenza, abuso sessuale, minacce e così via.

Burnout e bossing

Giunti a questo punto è necessario passare in rassegna anche i concetti di burnout e di bossing.

Quando si parla di burnout ci si riferisce allo stato psicologico del lavoratore che perde ogni interesse per il proprio lavoro; in genere chi si trova in una situazione di burnout accusa una notevole fatica e un senso di inadeguatezza nonché cinismo ed indifferenza rispetto alle proprie mansioni.

Ovviamente si tratta di una situazione diversa dal mobbing in quanto non si tratta di semplice stress temporaneo indotto dall’altrui condotta, bensì di una sindrome ben precisa che si manifesta nell’esaurimento delle energie e del coinvolgimento rispetto alla propria attività lavorativa.

Ove tale stato psicologico dovesse essere ricollegabile ad una qualsiasi responsabilità del datore di lavoro, il lavoratore può certamente agire in giudizio per richiedere il risarcimento del danno.

Per quanto concerne il bossing, invece, molti tendono ad equipararlo rispetto al mobbing verticale, tuttavia, non è proprio così. Il bossing, infatti, è il mobbing realizzato non già da qualsiasi superiore gerarchico bensì direttamente dal datore di lavoro del soggetto preso di mira.

Pertanto, affinché si possa parlare di bossing è necessario individuare chi, all’interno della organizzazione, sia il boss, il datore di lavoro effettivo. Si ritiene comunemente che questi sia l’amministratore, ovvero colui il quale rappresenta la società e che instaura un rapporto diretto e costante con i dipendenti.

In conclusione, il bossing ha tutti i tratti caratteristici del mobbing con l’unica peculiarità del soggetto che lo pone in essere.

Risarcimento danni da mobbing e straining, a chi chiederlo, a chi rivolgersi

Essere vittima di mobbing o di straining è una situazione non solo sgradevole ma anche lesiva dei propri diritti.

Se ti trovi in questa posizione rivolgiti direttamente ad un avvocato per sapere come comportarti e come fare per poter chiedere ed ottenere il giusto risarcimento del danno subito.

Le modalità per ottenere il risarcimento del danno possono infatti variare a seconda della tipologia di responsabilità che il danneggiato vuol far valere in giudizio, ovvero contrattuale o extracontrattuale.

Pertanto, viste le peculiarità del fenomeno, è fondamentale avere al proprio fianco un professionista legale specializzato nel diritto del lavoro a cui poter fare riferimento.

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